签订保密与竞业限制协议的时机
案情介绍：
徐先生是某信息技术公司的程序总监，2008 年初临危受命加入公
司的创业团队．负责组建研发团队及会司主要产品程序部分的开发工
作。2009年底产品面世，总裁却侧面了解到徐先生正在动员公司几名
重要人员离开公司，与其一同创办自己的会司：总裁越想越生气，徐
先生这个时候挖人创业，明显就是想让已经成熟的技术用于他自己的
产品，这无疑是用总裁的钱为徐某另立门户做足基础。再三考虑之
后，总裁动了开掉徐某的想法，但在通知徐先生之前，总裁要求HR 要
在不动声色的情况下让徐先生以及所有程序组的员工签署《 保密协
议》 与《 竟业限例协议》。让HR 意外的是，大部分员工包括徐先生
在内都拒绝鉴订这两份协议，这下可让HR 犯了难，没有这两份协议如
何约束徐先生自立门户，公司的商业秘密岂不是百分之百的被泄露？
案例焦点：
1 、保密与竞业限制协议什么时候鉴订合适？
2 、没有二者，公司的商业秘密是否彻底得不到保护？
案例分析：
首先，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位与劳动
者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关
的保密事项。虽然很多企业管理者、HR 认为员工在职期间对保密与竞
业限制具有必然遵守的义务，只有离职之后才需要通过契约、协议的
形式将这些义务固定下来，但事实上劳动合同签订时，劳资双方是关
系确定的“蜜月期”，将这两类协议作为劳动合同附件一并签署对员
工来说比较容易接受，HR 的可操作性就较强。具有专业特征的员工在
职业方向形成后再产生行业、专业变化的可能性很小，这类员工离职
之后绝大多数都会选择继续从事与原用人单位相竞争业务的工作，因
此，当劳动合同履行一定期限，特别是对那些心生离意甚至打算从事
竞争行业的员工，谁也不愿意给自己增加任何“性价比”悬殊的义
务，拒绝签署保密与竞业限制协议的风险自然很高。对于本案的信息
技术公司，既然徐某等人拒绝签署保密与竞业限制协议的，企业不能
强迫，只能从其他环节去保护自身利益。
其次，商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，
具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此，
即使没有签订保密协议，员工一旦涉及具有以上特征的商业秘密的，
都应当遵守保密义务，企业可以依据《 公司法》 、《 反不正当竞争
法》 、《 刑法》 等其他法律对商业秘密的规范以及知识产权来保护
自身利益。但是，企业与员工签订的保密协议通常可以约束更大的范
围、更多的内容．例如客户信息、薪资标准、制度文件．工作文档
等．而这些信息却不具有商业秘密的法定特征．故企业想要更大范围
保护合法权益的．仍然应该在确立劳动关系之初就明确员工保密与竞
业限制义务．第三，从《 劳动合同法》 第二十三条的规定来看，对
负有保密义务的员工，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳
动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业
限制期限内按月给予劳动者经济补偿：劳动者违反竞业限制约定的．
应当按照约定向用人单位支付违约金。但是法律没有对是否应当向员
工支付保守商业秘密的‘封口费”加以明确。结合相关法律政策对商
业秘密的界定，保护商业秘密是所有涉密人员的绝对义务、法定义
务．包括企业内的员工．即员工保守所知悉的商业秘密以企业付出相
对价的其他义务为前提，况且遵守保密义务并不因此影响或者侵犯员
工的合法权益。因此，企业在处理保密协议与竞业限制协议时需了解
用人单位在这两类义务中各自扮演什么角色，负有何种义务，又可能
发生哪些成本，以此明确是否所有的员工都会涉及到保密，哪些员工
需要不得从事相竞争义务等。
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