2019年，你的CHRO该换了？

2019年，你的CHRO该换了？我正在和一位客户讨论他们想雇用的新CHRO（或首席人事官）的简介。首席执行官问我在其他组织中的观察结果是什么。在我的回答中，我介绍了我多次见过的七个要素。1.人力资源议程与最紧迫的业务无关当我阅读人力资源计划时，通常很难看到与最紧急的业务问题的联系。大多数人力资源计划都很一般。请将人力资源计划的高级图片与下图进行比较，我打赌你会认识到几个“焦点”。2.人力资源议程过于宽泛我引用了我的文章：“人力资源部门犯下的3个非常常见的错误”“人力资源部门经常为他们所提供的所有优秀干预措施感到自豪。能力框架。绩效管理系统。培训，在职和在职。课堂培训和电子学习。招聘。好的奖金制度。等等。顾问们了解了我们：始终寻求综合解决方案。如果你使用'整体'这个词，那就更好了。应该使用所有工具来推动组织朝着正确的方向发展。管理层表示：我们想要一切（价格低廉）。人力资源部门很高兴，因为他们认真对待。在餐厅，您永远不会订购完整的菜单。你必须做出选择。初学者，主菜和沙漠。也许只采取主菜更健康。人力资源部门不应提供完整的菜单。确定燃烧问题的根本原因，然后以最少的努力选择影响最大的干预。不要追求完美和完整。是的，对人员和组织的整体愿景是必要的。但整体与“整体”不一样。3.地位太重要了对于一些人力资源经理来说，他们在访谈中遇到的最重要问题是：“我会成为管理团队的成员吗？”。过分关注地位并不是一个好兆头。也许你应该选择一位候选人说：“我希望我不必成为管理团队的一员”（并且认为：“我可以更好地利用我的时间”）。阅读：“人力资源职称的趋势-更新”。4.执行不力部分由于1（不关注最紧急的业务问题）和2（人力资源议程太大），人力资源的实施往往很差。项目太多，几乎没有完成。结果：不高兴的高级管理人员和不满意的员工。“人力资源总是非常繁忙，但他们在做什么？”阅读：“人力资源如何让时间回到组织？“。5.过分关注管理，而不是员工DaveUlrich的“人力资源冠军”可能是过去几十年来对人力资源专业影响最大的一本书。不幸的是，许多人没有阅读这本书，只看到了一张具有人力资源四个原型角色的图片。对于许多人来说，这本书总结在一个关键信息中：您必须成为战略业务合作伙伴。由于战略是高层管理人员的角色，这意味着您必须接近管理层，甚至更好地成为高层管理人员的一部分！今天的许多CHRO都在这个领域发展壮大。因此，人力资源部门过于关注取悦高层管理人员，忘记了开发Ulrich描述的其他两个关键角色：员工冠军和行政专家。潮流正在慢慢转向，从PTB（请老板）到EI（员工亲密关系）。真正理解员工的愿望，需求和能力变得越来越重要，这种员工的亲密关系需要设计相关的员工旅程。阅读我们之前的博客文章：“更多人性和整体人力资源”并观看短片：“Ulrich模型如何被滥用”。人力资源业务被低估了。如果您调查员工和管理层如何重视“员工体验”，以及他们希望改进的体验要素，那么改进领域通常与人力资源运营相关。内联网上很难找到人力资源信息。候选人收到工作机会需要很长时间。发布内部职位空缺过于复杂。经理和员工的自助服务太复杂了。运行HR操作需要特定技能。这更多是关于IT和热情好客而不是战略人力资源。改善人力资源业务应成为人力资源的重中之重。7.没有足够的人员分析和基于证据的干预措施是否有高层次的人员分析团队？人力资源是否会产生可靠的人数报告？人力资源部能否证明他们的干预措施有助于解决紧急业务问题？人力资源是一门专业，我们应该能够提出有针对性的有效解决方案。数据驱动和证据为基础，而不是太依赖我们的直觉。